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'Comment ça va ?' : C'est à ton tour d'être Joey Tribbiani
Bulletins D'information

Quelle que soit la taille de nos salles de rédaction qui se rétrécissent, de nombreux organes de presse font partie d'un conglomérat plus vaste qui établit des normes et des pratiques, y compris des évaluations de performances. Les responsables de ces organisations n'auront pas la possibilité de modifier l'ensemble du processus, mais il existe des moyens pour chaque responsable de tirer le meilleur parti des évaluations annuelles.
Kelsey fière , le rédacteur en chef pour le numérique chez WAMU à Washington, D.C., le sait bien. Sa station est licenciée à une université, ce qui signifie que le personnel est techniquement tous des employés de l'université et suit la même structure d'évaluation des performances. Cela ne l'empêche pas de prendre le temps de s'améliorer.
Après avoir entièrement rempli le formulaire requis, elle prend le temps d'échanger avec ses subordonnés directs autour de trois thèmes :
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Réflexion sur la façon dont les choses se sont passées l'année dernière.
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Articuler comment les choses devraient se passer l'année prochaine.
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Regarder vers l'avenir en mettant l'accent sur ce vers quoi ils travaillent dans trois à cinq ans.
'Cela m'aide à savoir comment je peux les aider plus immédiatement, mais le véritable élément clé est de relier où nous voulons aller l'année prochaine et la discussion sur trois à cinq ans', a déclaré Proud.
Elle a dit qu'elle cherchait des moyens de les élever tout au long de l'année, comme les faire diriger un projet ou faire une présentation.
'Cela les aide, je l'espère, à se sentir plus systématiquement satisfaits de ce qu'ils font et de la façon dont nous travaillons ensemble', a-t-elle déclaré. 'C'est un accompagnement plus soutenu tout au long de l'année.'
Ces conversations mènent à un processus formel d'établissement d'objectifs, qui fait également partie de la structure d'évaluation des performances de l'université. Après en avoir parlé lors d'une réunion d'une heure, Proud crée un document partagé avec les notes de la conversation. Cela permet à la fois à elle et à l'employé d'y réfléchir davantage et d'ajouter des notes au document avant de formaliser les objectifs.
Kristina Budélis , cofondateur et président de KitSplit , a déclaré que son organisation avait récemment retravaillé son processus d'examen et posait désormais aux employés des questions similaires sur les objectifs. Il demande également aux employés d'énumérer leurs trois à cinq plus grandes réalisations au cours de l'année écoulée.
'Les gens aiment en parler', a déclaré Budelis. 'Et cela vous donne une idée de ce dont ils sont fiers et de ce qu'ils pensent être important. Parfois, cela diffère de ce que vous pensez être important, ce qui est vraiment utile à savoir.
Certains employés peuvent avoir besoin d'un peu de coaching lorsqu'il s'agit d'énumérer leurs réalisations. Cela peut impliquer de revoir ce qu'ils pensent être des réalisations ou comment ils les formulent. Kari Cobham , le responsable principal du contenu numérique chez Cox Media Group, donne cet exemple : « Configurer des articles instantanés » est très différent de « Collaboration dirigée entre l'éditorial et le produit pour le lancement, le déploiement et l'adoption d'articles instantanés dans six secteurs verticaux ».
'Nous ne nous vendons pas toujours comme nous le devrions', a déclaré Cobham.
Budelis prend également le temps d'obtenir des commentaires sur elle-même en tant que manager et sur ce qu'elle peut faire pour mieux les soutenir.
'Je pense que les meilleures critiques ressemblent à une rue à double sens', a-t-elle déclaré.
Si vous avez la possibilité de repenser vos évaluations de performance, Examens à 360 degrés sont une option. Stéphanie Backus , la responsable éditoriale du bureau national de Hearst Television, a déclaré que sa salle de rédaction fondait ses critiques sur deux questions : qu'avez-vous bien fait l'année dernière ? Quels axes de développement avez-vous pour l'année prochaine ? Chaque collaborateur répond à ces questions, auxquelles s'ajoutent les mêmes réflexions de ses collègues et managers.
« Nous compilons les commentaires dans une revue. Il y a certains aspects négatifs de la performance des employés, mais cela aide vraiment à les définir comme des domaines de développement afin qu'ils sachent que le plan est pour eux d'y travailler », a déclaré Backus.
Il est courant d'être anxieux à l'idée d'obtenir des commentaires, alors Proud a déclaré qu'elle s'assurait de dire à ses subordonnés directs à quoi s'attendre avant la conversation.
« Il ne devrait jamais y avoir de surprise dans une évaluation de performance. Jamais », a-t-elle déclaré. 'C'est un processus constant pour s'assurer que vous vérifiez auprès de vos subordonnés directs et vous demandez constamment comment les choses se passent. ‘Vous sentez-vous défié ? Est-ce que je t'aide ? Y a-t-il d'autres commentaires directs que vous aimeriez de ma part ? Assurez-vous que c'est un effort soutenu, pas seulement pendant la période d'évaluation des performances. »
Les entretiens annuels sont le moment le plus courant pour les employés de demander une promotion, un changement de titre ou une augmentation, mais, a déclaré Proud, si vous vous enregistrez régulièrement, vous devriez être en mesure d'anticiper ces conversations.
'Je me prépare en regardant l'évaluation que l'employé a remplie sur son propre travail, et je peux généralement dire si quelqu'un pourrait être sur le point d'avoir cette conversation', a-t-elle déclaré.
Et si elle pense que cela pourrait arriver, et qu'elle a la capacité d'apporter des modifications, elle les met en place pour demander.
'Parfois, je serai proactif et j'aurai cette conversation avec eux, en leur demandant:' Nous pensons tous que votre travail est vraiment excellent. Que pouvons-nous faire pour nous assurer que vous vous sentez épanoui en restant ici ? » a-t-elle déclaré.
Et dans les cas où les managers doivent discuter des points d'amélioration – nous ne pouvons pas tous être Beyonce – Proud a déclaré que les évaluations de performances sont un excellent point de contact à suivre et leur demander de réfléchir à la manière dont ils progressent vers leurs objectifs.
'C'est un moment important pour réaffirmer les progrès vers quelque chose dont vous avez parlé précédemment avec cette personne. Comme, 'Je sais que nous avons parlé de X, et j'apprécie vraiment les progrès que vous avez réalisés, et j'aimerais en voir plus dans l'année à venir', a-t-elle déclaré.
Si un subalterne direct apprend une nouvelle compétence ou change ses tâches, les évaluations annuelles sont également l'occasion de fournir des éclaircissements et de s'assurer qu'il sait ce qui est attendu.
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'J'ai construit Wake Me Up Gently parce que c'était quelque chose dont j'avais besoin dans ma vie', a déclaré Laughlin. 'J'essaie toujours d'avoir des matinées plus conscientes, de l'exercice à la méditation en passant par la tenue d'un journal, mais aussi dur que j'essaierais, mes matinées finiraient toujours par s'éloigner de moi et je reviendrais à la case départ : faire une sieste et me sentir comme des ordures. En tant que producteur audio, je passe mes journées à réfléchir à la façon dont nous pouvons utiliser cette technologie émergente extrêmement effrayante d'une manière qui améliorerait la vie des gens, alors quand l'idée a germé, j'ai su que je devais la construire.
(BuzzFeed est dissoudre son équipe de podcast le mois prochain , alors n'hésitez pas à contacter Alex si vous embauchez ou recherchez un travail audio indépendant ou de conseil.)